A sociedade encontra-se em um período de grandes transições econômicas, sociais, políticas e culturais, as quais resultam um quadro de reestruturação produtiva do mercado (1). Além disso, a presença de uma sociedade contemporânea marcada pela importância da informação e do conhecimento em seu processos de produção estabelece novos requisitos que vêm modificando o processo de gestão de pessoas nas organizações (2). O reflexo deste processo nas organizações se dá por meio do desenvolvimento de processos de racionalização organizacional (1), nos quais o capital humano, as consequências, processos de aprendizagem, entre outras particularidades, passam a ser significativamente valorizados (2) na incorporação de novas tecnologias e modelos de gestão (1).
Neste contexto é possível visualizar a Gestão por Competências como componente desse movimento voltado a buscar e fornecer alternativas de gestão eficientes às corporações (1). Entretanto, antes de abordar este tema é necessário esclarecer o que são competências. Como cita Brandão e Guimarães (2001), em escritos de 1998 Durand construiu um conceito de competência com base em três pilares: conhecimentos, habilidades e atitudes, isto é, competência seria sinônimo do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários à realização de uma determinada tarefa ou trabalho. No que diz respeito ao conhecimento, este seria o correspondente às informações necessárias adquiridas pelos indivíduos à habilidade, isto é, o “saber-fazer”, estando relacionada com o fato de colocar em prática determinado conhecimento adquirido. Por fim, a atitude está relacionada ao “saber ser/agir”, ou seja, relaciona-se com o comportamento do indivíduo na execução de uma determinada tarefa no contexto profissional (3).
Em vista disso, a Gestão por Competências propõe o planejamento, captação, desenvolvimento e avaliação nos diferentes níveis de uma organização - individual, grupal e organizacional - das competências necessárias à execução das tarefas necessárias e, consequentemente, ao alcance dos objetivos traçados pelas organizações (1). Um instrumento gerencial componente deste processo de gestão é o Mapeamento de Competências, o qual nos permite identificar as competências necessárias para o alcance de determinadas exigências organizacionais e as competências internas existentes (4). Assim, este instrumento permite diagnosticar os chamados “gaps” - discrepâncias entre as competências necessária e existentes (5). A partir desse diagnóstico, a organização pode construir planos de ação para captar e desenvolver as competências necessárias para o alcance de seus objetivos e metas, bem como elaborar planos de trabalho e gestão de pessoas que auxiliem em suas demandas (6).
Dessa forma, no processo de Mapeamento de Competências é possível identificar os pontos fortes e fracos da organização, bem como os gaps, possibilitando a tomada de decisões importantes acerca do investimento na formação de profissionais ou na contratação de pessoas nas áreas com maiores demandas (2). Em vista desses benefícios, o serviço de Mapeamento de Competências é oferecido por diversas empresas de consultoria que trabalham no campo da Gestão de Pessoas, sejam estas empresas seniores e/ou juniores.
Referências
1. Brandão, H. P., & Guimarães, T. de. A. (2001). Gestão de competências e gestao de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto?. Revista de Administração de Empresas, 41(1), 8-15.Torres, A. A. L., 2. Ziviani, F., & Silva, S. M. da. (2012). Mapeamento de competências: ferramenta para a comunicação e a divulgação científica. Transinformação, 24(3), 191-205.
3. Almeida, M. L, Peres, A. M. (2012). Conocimientos, habilidades y actitudes sobre la gestión de los egresados de enfermería de una universidad pública brasileña. Invest Educ Enferm, 30(1), 66-76.
4. Brandão, H. P. (20120). Mapeamento de competências: métodos, técnicas e aplicações em gestão de pessoas. São Paulo: Atlas.
5. Peres, A. M., Ezeagu, T. N. M., Sade, P. M. C., Souza, P. B. de, & Gómez-Torres, D. (2017). MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS: GAPS IDENTIFICADOS NA FORMAÇÃO GERENCIAL DO ENFERMEIRO. Texto & Contexto - Enfermagem, 26(2), 1-8.
6. Brandão, H. P., Zimmer, M. V., Pereira, C. G., Marques, F., Costa, H. V., Carbone, P. P., & Almada, V. F. de. (2008). Gestão de desempenho por competências: integrando a gestão por competências, o balanced scorecard e a avaliação 360 graus. Revista de Administração Pública, 42(5), 875-898.