No meio empresarial, é muito comum escutar o termo “Cultura Organizacional”. Mas você realmente sabe o que é isso? Se você não sabe, ou quer entender um pouco melhor, você está no lugar certo! Nesse post, vamos te explicar um pouco mais sobre esse importante conceito de Gestão de Pessoas em uma empresa!
Diversos estudos mostram que o conceito de Cultura Organizacional tem muitas definições. Uma de suas definições mais comuns é a de que Cultura é um complexo de pressupostos, valores e crenças que orientam o modo como os dirigentes e demais participantes de uma organização conduzem suas atividades.
Mas, por que as culturas organizacionais existem?
As Culturas Organizacionais existem para responder a dois grandes desafios:
1) Problemas de integração interna dos membros do grupo:
Em um grupo, existe a necessidade de compartilhar um mesmo tipo de linguagem, além da necessidade de identificação dos que fazem ou não parte desse grupo. Ademais, existe a necessidade de compreender os comportamentos considerados desejáveis e indesejáveis, a fim de definir critérios a respeito de como recrutar e selecionar novos participantes. Assim, a Cultura é capaz de ajudar a solucionar todos esses problemas.
2) Problemas de adaptação externa:
A Cultura é usada como base para traçar estratégias da organização, definindo a missão básica da empresa, assim como as metas que devem ser atingidas como modo de concretização dessa missão.
Além disso, a cultura é usada como norteador para definir os meios (estrutura da organização, sistemas de recompensas, entre outros) condizentes para que essas metas organizacionais possam ser atingidas.
O estudo da Cultura Organizacional pode ser dividido, então, em 3 níveis de análise:
- Fundador: pessoa que influencia a configuração dos valores iniciais de qualquer empreendimento. Esses valores são mantidos na organização a partir de práticas bem sucedidas ao longo da formação dessa empresa.
- Pressupostos: juntamente com os valores e crenças, os pressupostos orientam a maneira com que as pessoas em uma organização conduzem suas atividades.
- Formas de expressão: são os símbolos, mitos, padrões, recompensa, ritos e rituais que caracterizam uma empresa.
Podemos entender, também, que a cultura organizacional sofre influências tanto externas quanto internas. A influência externa se dá pelo contexto sócio-cultural em que a empresa está inserida. Já a influência interna é caracterizada pelo repertório dos colaboradores e os problemas típicos de cada unidade organizacional. Assim, quanto mais forte a cultura organizacional, menos as diferenças culturais dos grupos entram em choque com a cultura maior.
Como as Culturas Organizacionais se desenvolvem?
A criação e implementação de uma cultura organizacional seguem os seguintes passos:
1)Fundadores e Colaboradores:
Os pioneiros, aliados ou não a colaboradores, desenvolvem e tentam implementar uma visão compartilhada e uma estratégia para o empreendimento.
2) Comportamento Organizacional:
A implementação é bem sucedida e os funcionários se comportam de acordo com os valores compartilhados e a estratégia do empreendimento.
3) Resultados:
A organização baseia o seu sucesso nos resultados financeiros e nos indicadores de desempenho.
4) Cultura:
A cultura emergente reflete a visão, estratégia e as experiências das pessoas na organização. Esta cultura descreve os comportamentos que são aceitáveis e inaceitáveis e as tradições que serão mantidas.
Como criar e implementar uma nova Cultura Organizacional?
Quanto mais consistente for a cultura, mais difícil será a sua mudança em direções opostas aos seus valores. Isso acontece porque a cultura pode ser vista como uma barreira que afasta a organização de tais inovações, visto que a cultura vigente já está consolidada naquele meio.
Embora seja difícil em casos como o apresentado, é possível sim mudar a cultura de uma empresa. Para isso, as pessoas em posições estratégicas de alguma autoridade procuram influenciar valores culturais e normas organizacionais já consolidados na empresa. Isso é feito por meio da modelagem de elementos culturais de superfície, como símbolos, histórias e cerimônias, a fim de tornar evidentes os acordos culturais desejados.
Para Pettigrew (1979), as mudanças culturais em uma empresa devem ocorrer no nível dos artefatos visíveis. Esses artefatos compreendem os elementos visíveis que caracterizam a sua organização, como os símbolos. Depois, deve-se rever normas, políticas, concepções do espaço físico e de comportamentos. No entanto, a mudança cultural, para Pettigrew, só tem êxito quando existe coerência entre os discursos dos principais dirigentes e as práticas resultantes.
Como decifrar a Cultura da sua empresa?
Relembrando a definição de Cultura Organizacional apresentada no começo deste post, cultura é um complexo de pressupostos, valores e crenças que orientam o modo como os dirigentes e demais participantes de uma organização conduzem suas atividades.
A partir dessa definição, podemos perceber a importância da compreensão da Cultura Organizacional. Tendo em vista que a cultura orienta o modo como as pessoas em uma determinada empresa se comportam, compreender melhor seus aspectos permitem que as decisões tomadas para a organização sejam mais efetivas. Assim, é essencial que você entenda a cultura da sua empresa antes de tomar decisões sobre ela.
Mas como, então, você pode entender melhor a cultura da sua empresa?
Para isso, Schein (1985) estabelece os passos a seguir:
1) Defina o problema do seu negócio;
2) Procure compreender ou rever o conceito de cultura;
3) Identifique os artefatos visíveis: os artefatos visíveis são os elementos visíveis que caracterizam a sua organização, como os símbolos.
4) Identifique os valores da organização;
5) Relacione os valores com os artefatos;
6) Repita o processo com outros grupos; e
7) Avalie os pressupostos básicos compartilhados.
Seguindo os passos acima, você conseguirá decifrar a cultura da sua empresa e, assim, conseguirá traçar planos e estratégias mais assertivos.